Já tratei nesse Blog sobre a importância para o sucesso de um empreendimento de as pessoas serem avaliadas consistentemente, a partir da formalização do que é esperado dessas ao longo de um período determinado de tempo. Sim! A tal da meta pactuada, ou melhor, das metas pactuadas, e a clareza de entendimento por parte da pessoa encarregada de entrega-las é vital para obter o resultado almejado, sem dúvida. Se tiver interesse, faça uma leitura do texto “Avaliando as pessoas nas organizações” o qual foi publicado no início do ano.
Agora tento explorar um pouco mais o processo de promoção do “feedback”, cuja utilização eficaz pode fazer muita diferença no real engajamento das pessoas na missão de auxiliar o negócio a prosperar.
É preciso reconhecer, em primeiro lugar, que comunicar ao funcionário ou funcionária como está seu desempenho e/ou seu comportamento não é tarefa fácil, afinal de contas as pessoas são diferentes e por essa razão reagem de modo diverso quando expostas a essa situação. Algumas aproveitam a comunicação, trocam ideias e buscam em sequência o aperfeiçoamento. Já outras podem ficar na defensiva e depois deprimidas passando a apresentar queda na produtividade. Por outro lado, o líder ou “chefe” que transmite o feedback deve estar bem treinado a faze-lo, sem complicar o relacionamento e sobretudo obtendo boa receptividade da outra parte.
Listo a seguir alguns pontos para reflexão:
- Com quem você está falando? É importante que tanto a pessoa encarregada de prover o feedback, como a que está recebendo se conheçam relativamente bem. Isso exige alguma intimidade, e observação e a partir daí identificando o melhor modo de fazer e receber a comunicação;
- Do que estamos tratando? Isso significa que as partes saibam exatamente do conteúdo da mensagem. A meta pactuada, o comportamento esperado e, o resultado obtido;
- Estamos sendo francos e justos? Quanto mais transparente for a comunicação tanto melhor, mas há jeitos e jeitos de fazer a comunicação evitando que as partes fiquem “feridas” ou traumatizadas após o processo;
- Mereço esse elogio? Muitas vezes com a vontade de ver seu time rendendo melhor um líder, ou uma líder, pode comunicar coisas boas com entusiasmo acima do desejável e frequentemente. Isso pode perder eficácia ao longo do relacionamento;
- Devo deixar para depois? Não! O feedback não precisa de data formal para acontecer. Pelo contrário é importante não perder a chance de comunicar o fato à medida que seja necessário corrigindo o rumo ou aproveitando o momento para estimular o funcionário, ou funcionária, a desempenhar ainda melhor;
- Em público? Ou no privado? Essas questões são relevantes. Já observei profissionais advertindo pessoas à frente de outras causando enorme constrangimento. Isso precisa ser evitado;
- “Olho no olho”. A comunicação sobre desempenho ou comportamento para elogiar, ou chamar a atenção a alguma falha deve, sempre que possível, acontecer frente a frente. As partes devem evitar e-mails, por exemplo;
- A comunicação está ocorrendo? Aqui chamo a atenção para que ambas as partes se assegurem de que há entendimento sobre o tema, e estejam sendo ouvidas com chance para réplica e tréplica, afinal trata-se de uma comunicação em duas vias;
- O que faço com isso? O feedback para ser eficaz exige que as partes definam, após conclusão do debate, o que fazer e quando fazer como resultado da observação e das discussões;
- Voltamos a nos falar em….Dependendo da situação é justificável que as pessoas definam, em comum acordo, um prazo para colocarem a conversa em dia, tendo assim a oportunidade de avaliarem em conjunto o progresso.
O feedback para ser eficaz exige muita atenção e preparo de quem está transmitindo o assunto. Por outro lado, a pessoa que está recebendo a informação, veja bem…”a pessoa”, deve ser estimulada a manter um diálogo fortalecendo o relacionamento e ao final assegurando engajamento no trabalho através da entrega consistente de resultados e apresentando comportamento exemplar.
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