O atual momento político brasileiro com especulação de mudanças no Ministério do governo federal deve servir de inspiração para refletirmos sobre a importância as escolhas certas de pessoas para comporem as equipes de alto desempenho nas organizações. Claro está que o processo de decisão no ambiente de negócios costuma ser bem diferente, pois não deve o gestor se deixar influenciar por questões afetivas ou de generosidade. Muito menos deve o líder ou ‘chefe’ apadrinhar indivíduos trazendo os preferidos, ou as preferidas, para uma determinada área ou departamento.
Insistir em escolher pessoa para desempenhar uma função sem avaliar sua habilidade, personalidade, caráter e alinhamento com a cultura da empresa, no entanto é um erro crasso que muitos gestores ainda cometem nos dias de hoje.
O sucesso e o alto desempenho das equipes de trabalho na organização de fato é uma conjunção de liderança adequada, e pessoas que se ajustam como uma luva no papel que cabe a ela executar.
A escolha de um (a) funcionário (a) pode ocorrer buscando o profissional no mercado e também há situações em que são aproveitados talentos de dentro da firma. São processos de diferente natureza e, portanto exigem atenção levando em conta alguns pontos que gostaria aqui de destacar:
- Seleção de profissional externo à empresa
Nessa situação há normalmente grande foco em conhecer o candidato, ou candidata, fazendo uma leitura atenta do histórico profissional; dos resultados alcançados em outros ambientes de trabalho e da formação em “bancos de escola”.
Em minha experiência acumulada nesses casos observei, muitas vezes, que poucos dão a devida atenção para entender a personalidade do candidato, suas preferências, estilo de vida e valores pessoais para daí balizar essas percepções com a própria cultura da empresa que está à busca do profissional.
Como as pessoas são diferentes é muito importante assegurar que eventuais ‘gaps’ ou lacunas existentes nessas questões mais subjetivas sejam conhecidos para o gestor e o candidato, ou candidata, caso decidam pela formalização do contrato de trabalho, e que possam juntos construir uma agenda para desenvolvimento e adaptação ao novo ambiente de trabalho.
Questões como: a) convivência em estruturas matriciais; b) liberdade de ação e tomada de decisão; c) enfrentamento de mudanças e sua gestão; d) ambição de carreira; e) qualidade de vida; f) espírito de equipe e/ou time, precisam fazer parte das discussões nas entrevistas.
- Escolha interna de pessoas
A decisão sobre aproveitamento interno de pessoas parece ser menos complexa, sobretudo porque de algum modo o funcionário de carreira supostamente já entende a cultura da organização e a ela está adaptado, certo? Além disso, naquelas empresas que possuem plano de sucessão formal, o caminho de carreira na maior parte das vezes é conhecido tanto pelo candidato como por parte do líder responsável pela contratação.
Eu diria…sim e não!
Na verdade em áreas diferentes, por exemplo, o ‘novo’ funcionário pode ter a experiência de responder a uma nova liderança com outro estilo e a esse será necessário se adaptar.
Outra questão aqui é a existência de eventual ‘gap’ ou lacuna no conhecimento sobre a nova função. Muitas empresas resolvem esse ponto com um plano formal de adaptação do funcionário ao novo desafio. Isso ajuda, e muito, para em curto espaço de tempo deixa-lo preparado a um desempenho superior.
Finalmente é preciso cuidar da pessoa e/ou funcionário para que este seja, ao longo do tempo, preparado para enfrentar novos desafios que podem incluir trabalho em áreas diferentes ou até em outras regiões geográficas. Assim fazendo a decisão de aproveitamento um talento interno conhecido é meio caminho andado para ter a pessoa certa no lugar certo.
Pense nisso!
