Muitos dos estudiosos que se dedicam à gestão de pessoas atribuem, com segurança, ao líder a responsabilidade quando a empresa perde um talento que a ele ou ela está subordinado (a). Dizem: o funcionário não deixa a organização, mas sim o líder. É isso mesmo?
Aqui não pretendo discutir essa questão, mas sim como o líder pode trabalhar de modo estruturado para observar seus liderados e desenvolver ferramentas e habilidades para promover a retenção daqueles que de fato merecem tal esforço. Sim! O primeiro passo é identificar no time quais são os talentos que fazem a diferença na companhia, e sem os quais o negócio seria afetado de maneira mais aguda.
Numa das empresas em que trabalhei todo o time de liderança foi alertado para a necessidade de retenção de talentos, num momento em que o mercado de trabalho começou a “roubar” preciosos funcionários. Foi uma iniciativa muito importante, porém essa não pode ser tomada só quando a situação está mais complicada. Na verdade a preocupação deve estar presente na cabeça, e nas ações que o líder toma com o seu time de pessoas todo o tempo.
Sugiro a aplicação de algumas iniciativas para que um sólido processo de retenção de talentos fique estabelecido na empresa:
- Identifique os talentos. São aqueles que entregam resultado superior, estão comprometidos com o negócio, sabem trabalhar em grupo, têm comportamento exemplar, têm interesse em conhecer mais desenvolvendo habilidades, e possuem potencial para crescimento na carreira no médio e longo prazo;
- Meça o risco de perda do talento. Para medir o risco de modo estruturado compartilho aqui uma lista de questões às quais se deve atribuir uma nota (de 1 a 10) sendo 1 risco inexistente até 10 altíssimo risco:
- Há alguma lacuna entre a atual função do funcionário e suas qualificações e educação?
- O liderado não mudou de atividade/função nos últimos dois ou três anos?
- Há clareza, por parte do liderado, quanto às expectativas da liderança com relação ao desempenho no trabalho?
- O funcionário, ou a funcionária, identifica falta de recurso ou de equipamentos para bem executar suas funções?
- Tem o liderado revelado alguma insatisfação com o ambiente de trabalho, com os projetos em que trabalha, com sua remuneração e/ou benefícios oferecidos?
- Houve discussões entre líder e liderado, nos últimos 8 a 12 meses, sobre a carreira?
- O liderado tem participado de treinamentos nos últimos 6 meses que contribuam para seu aprendizado e desenvolvimento?
- Foi estabelecido algum plano formal entre liderança e liderado para ser executado relativamente à carreira?
- O liderado sente que tem oportunidades efetivas de aprendizado na empresa?
- O funcionário, ou a funcionária, percebem que há colaboração e relacionamentos efetivos junto à liderança?
- O liderado percebe que suas ideias são levadas em conta pelo líder e/ou empresa?
- O talento tem recebido informações sobre os negócios e também tem tido oportunidade de se relacionar com outros líderes da empresa?
3. Tente medir o impacto para o negócio caso o talento saia da organização ao responder às seguintes questões, e também medindo de 1 a 10 – sendo 1 baixo ou nenhum impacto-:
- Quais perdas de conhecimento, qualificações e experiência a saída do talento causa à organização?
- A saída do funcionário, ou da funcionária, nas próximas duas semanas em que extensão afeta projetos em andamento com clientes?
- O talento está posicionado para suceder a outras posições na companhia?
- Qual é a dificuldade para substituir o talento por candidato interno da empresa nos próximos dois meses?
- Há custos acima do normal para substituir o talento por um candidato externo?
- O talento é mentor ou modelo de comportamento para outros talentos na organização?
- A partir da apuração, e identificando risco e/ou impacto superior a 5, o líder deve estabelecer um plano formal e assegurar boa execução.
As medições tanto de risco de perda de um talento, como de impacto no negócio refletem tanto a observação do líder como evidências associadas ao liderado e também respostas deste em processo de entrevista.
Ao final das contas o que essas perguntas demonstram é a importância de o líder reforçar o cuidado na gestão dos talentos identificados em seu time, e tomar atitudes para mitigar riscos e impactos no negócio. Faça isso!
Não dê chance aos estudiosos mencionados no início desse texto de que a motivação na perda de talentos na empresa é sua, enquanto líder.
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