O ambiente de negócios desfavorável, e a baixa demanda no Brasil têm um lado bom! Nos tira da zona de conforto trazendo para a mesa dos gestores, e empreendedores, questões muito relevantes como a busca “neurótica” por ganhos de produtividade, e aí se encaixa a questão da capacitação das pessoas na organização.
Falo em um primeiro momento do contexto da produtividade.
Vivenciamos na prática que os ganhos de produtividade são parte importante do sucesso no mundo empresarial e, em consequência, promovem o crescimento sustentado da economia. Em outras palavras a expansão dos negócios com lucratividade tem vida curta, se não estiver apoiada por reais avanços na produtividade. Simples assim!
Já é voz corrente atribuir-se os atuais desafios da economia brasileira, e aqui evito utilizar a palavra “crise”, aos modestos avanços nos indicadores relativos à questão da produtividade que transformaram a atual situação em algo mais dramático e difícil de resolver no curto prazo.
E afinal como se mede a produtividade?
Não cabe aqui entrar no detalhe técnico ou na metodologia da medição, porém um dos meios que os economistas se valem para medir a produtividade resulta da divisão do produto gerado pela mão de obra empregada em horas de trabalho.
Tomando a medida de dólar produzido por trabalhador observe nosso desempenho no período que foi de 1960 a 2011:
US$/Trabalhador
Região Brasil OCDE Europa/AsiaCentral AmLatina*
1960 5 20 6 11
2011 17 65 40 22
*exceto Brasil
Esses dados reais comprovam que, embora tenhamos avançado na produtividade nas últimas décadas, estamos muito longe das economias desenvolvidas e até atrás da própria América Latina.
Entre diversas questões discutidas pelos especialistas com relação ao pobre desempenho da produtividade no Brasil são listadas: a carência de educação de bom nível e a capacitação dos trabalhadores; o avanço modesto da tecnologia e inovação em processos de produção; comercialização e distribuição; burocracia excessiva no ambiente de negócios e a infraestrutura deficitária. Todos esses pontos são relevantes na discussão, mas nenhum deles de fato é de fácil solução e pior, não serão resolvidos no curto prazo.
Pretendo aqui restringir a discussão ao tema da capacitação das pessoas que atuam em diversos empreendimentos da economia brasileira. Vamos em frente!
A primeira questão é a educação formal, pois todos nós sabemos que nosso país apresenta carências enormes e os dados coletados no censo de 2010, promovido pelo IBGE, cerca de 3% da população brasileira na faixa etária dos 7 a 14 anos está fora da escola!
Outros pontos relevantes divulgados pelo Instituto foram:
- 50,2% da população com idade acima de 10 anos não tem instrução ou não concluiu o nível fundamental das escolas;
- As pessoas que concluíram o curso Superior compreendem tão somente 7,9% da população
Soma-se a esses fatos o problema da qualidade do ensino, pois é fato notório que ela é muito baixa a partir da própria constatação do baixo nível na formação de professores associada, entre outras questões, à baixa remuneração excluindo naturalmente do mercado de trabalho do ensino pessoas de melhor qualificação.
Uma vez que a mão de obra nacional tem nível de escolaridade questionável, cabe às empresas um papel relevante no esforço de melhorar a capacitação das pessoas, e assim elevarem a produtividade tanto no chão de fábrica como nos escritórios mantendo-se competitivas no mercado interno e até para explorarem oportunidades de exportação a outros mercados.
Nesse esforço de capacitar pessoas cabe mencionar a importância de instituições como Senai, voltado para a indústria e que foi criado em 1942 e também do Senac, com ênfase em comércio de bens, serviços e turismos e cuja criação se deu em 1946, oferecendo cursos presenciais diversos, com forte ênfase na tal metodologia de “mão na massa” e mais recentemente já oferecem ensino à distância. Em ambas as organizações há vagas em cursos iniciais, de graduação e até de pós-graduação. Muito bom!
São observadas também aqui e ali parcerias entre Senai, Senac e as empresas privadas com programas conjuntos de capacitação. Eu, por exemplo, vivenciei há quinze anos o caso de uma empresa do setor de autopeças que estabeleceu uma nova fábrica no interior de São Paulo cuja região tinha visível carência de mão de obra qualificada. A empresa e o Senai formataram e executaram cursos de aprendizado qualificando boa parte do quadro de funcionários do lugar.
As grandes empresas privadas Estadunidenses há muito tempo têm suas próprias Universidades ou Centros de Treinamento bem estruturados. A General Electric, por exemplo, criou a sua famosa instituição em Crotonville nos anos 1950 com programas voltados não só para a alta liderança como também para gerentes de nível médio.
No Brasil estão na lista das empresas com iniciativa semelhante à da GE: Itau Unibanco, Laboratórios Fleury, Grupo Algar, Accor, CPFL Energia, Embraer, Banco do Brasil, Petrobrás e AmBev.
É preciso fazer mais disso. Por outro lado, é importante reconhecer que as empresas de pequeno ou médio porte não têm condições de instalar a tal de Universidade corporativa e de fato, nem faria sentido devido à escala de alunos.
Esse fato não significa que não se possa fazer nada. É preciso cuidar das pessoas capacitando-as com planos de desenvolvimento bem estruturados com começo, meio e fim; e isso é possível em qualquer tipo e/ou tamanho de negócio. Dá para fazer! Lógico está que na atual conjuntura a empresa deve ser seletiva avaliando de modo isento quais são os talentos da companhia que devem participar desse esforço, afinal pessoas capacitadas promovem verdadeiros e consistentes ganhos de produtividade.
