Por mais que a inovação tecnológica esteja modificando o ambiente de trabalho e eliminando o emprego de pessoas para a realização das atividades, o fato é que as companhias mais bem sucedidas e com resultados consistentes são as detentoras de colaboradores que reúnem:
- Habilidade;
- Conhecimento;
- Capacidade de aprendizado (e “desaprendizado”);
- Experiência;
- Motivação;
- Efetividade no relacionamento interpessoal.
Evidente que a exigência de cumprimento de toda essa lista de quesitos é mais ou menos intensa levando em conta a função e posição do funcionário na firma e do tipo e tamanho desta.
O desafio de compor um quadro de empregados qualificado, portanto, é imenso e exige, tanto da área de Recursos Humanos como dos líderes em geral, muita atenção nos processos de seleção e recrutamento. Ainda é preciso cuidar das pessoas ao longo da carreira na empresa, mantendo-as motivadas e preparadas dentro do ambiente de negócio geralmente instável e de acelerada mudança. Por fim há necessidade de estabelecer mecanismos, permitindo retenção das melhores pessoas e, principalmente, daquelas classificadas como vitais, levando em conta a importância do cargo/função e alto potencial de desenvolvimento ao longo da carreira.
Não se trata, no entanto, de dispor tão somente dos melhores processos de trabalho e de líderes “conscientes” e preparados para liderar pessoas. Embora essas questões sejam relevantes, sozinhas não asseguram a formação de quadro de colaboradores de alto desempenho.
É preciso conhecer as pessoas com as quais lidamos, considerando que – e isso é crucial – elas são simplesmente diferentes umas das outras. Dá trabalho, mas é preciso reconhecer a necessidade de respeito ao “jeitão” individual do funcionário e, lógico, trabalhar em seu aperfeiçoamento, sempre que houver oportunidade.
Muitas empresas utilizam ferramentas consagradas e testadas há tempos para apoiar seus líderes e pessoas, em geral, no descobrimento de perfis individuais, e a partir daí buscar o melhor desempenho na função.
Segue uma lista delas:
- DISC ou Análise de Perfil Pessoal
Este método foi desenvolvido por William Marston, PhD em psicologia pela Universidade de Harvard, na década de 1920. Ao responder às questões teste – e não existe certo ou errado -, o perfil é traçado levando em conta: comportamento no trabalho, comportamento sob pressão e autoimagem. Com representação gráfica é possível detectar as características comportamentais das pessoas, suas forças, motivações e modo como se comunicam, indicando ainda pontos que não são fortes.
O DISC pode ajudar bastante no processo de seleção de profissionais, mas também permite construir iniciativas para desenvolvimento e treinamento e até sessões de aconselhamento (coaching).
- MBTI – Myers-Briggs Type Indicator
Desenvolvido por Katharine C. Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers durante a Segunda Guerra Mundial, o método se baseia nas ideias do psiquiatra suíço Carl Jung acerca dos tipos psicológicos, buscando explicar as diferenças normais entre indivíduos saudáveis. O indicador construído a partir de respostas a um questionário posiciona o entrevistado entre dezesseis tipos possíveis considerando oito preferências de personalidade que todas as pessoas usam em momentos diferentes.
O método considera: foco de atenção, maneira de processar informação, modo de tomar decisões e como o respondente lida com o mundo exterior. Ao identificar preferências o MBTI permite buscar o uso dessas de modo adequado à função potencializando as qualidades do indivíduo.
- GIA – General Intelligence Assessment
Foi desenvolvido cerca de quinze anos atrás pelo Dr. Peter Dann na Universidade de Plymouth. A avaliação, baseada em aplicação de testes de lógica, velocidade de percepção, visualização espacial, significado de palavras, cálculo e precisão é utilizada, por exemplo, quando uma pessoa da organização tem a oportunidade de assumir uma nova função que exige capacidade para solução de problemas.
- TEIQue – Trait Emotional Intelligence Questionnaire
Foi desenvolvido pelo professor de psicologia K. V. Petrides e tem sido adotado como referência na avaliação da Inteligência Emocional do indivíduo. O método, baseado em resposta a um questionário, leva ao autoconhecimento o que é relevante no ambiente corporativo, por certo. O output do questionário organiza o material coletado em quatro fatores: bem-estar, autocontrole, emotividade e sociabilidade.
É possível observar o uso do TEIQue em processos de recrutamento e seleção de pessoas e na identificação de questões que podem ser trabalhadas no aperfeiçoamento como ser humano. Os estudiosos de algum tempo consideram Inteligência Emocional como muito importante nos papéis de liderança na empresa, mas, como dito anteriormente, também serve ao avaliado como instrumento de aperfeiçoamento na vida familiar e social.
Eu já me submeti, em diversas ocasiões, a esses tipos de teste e avaliação, assim como conheci perfis de meus liderados por meio dessas medições. Em ambas situações consegui entender melhor minhas pessoas à época e a mim mesmo. Recomendo, com certeza!
Não é possível ignorar os diferentes tipos de personalidade dos indivíduos que compõem o quadro de funcionários e funcionárias. A empresa que investe recursos na aplicação de ferramentas, como as aqui indicadas, estará passos à frente da concorrência, e isso agrega valor ao negócio com a obtenção consistente de sólidos resultados tanto de crescimento como de lucratividade.
Pense nisso!
Revisão de texto: Virgínia De Biase Vicari
