Em outubro de 2015, neste blog, disponibilizei um texto que tratou da importância da capacitação das pessoas para o Brasil avançar na produtividade, beneficiando a economia de modo geral e fortalecendo as companhias para o embate em um mercado globalizado e extremamente competitivo. Se quiser reler, veja: “A capacitação das pessoas e a produtividade” – seção Pessoas.
Retomo o tema agora para discutir aspecto muito importante no esforço de treinar e desenvolver a força de trabalho em qualquer ramo de atividade e/ou indústria. Trata-se de obter resultados extraordinários com o investimento da formação da mão de obra, esteja ela dedicada ao chão de fábrica, como atuando na construção civil, na lavoura ou ainda no ambiente de escritórios das empresas industriais e de serviços, incluindo o comércio.
É vital contar com profissional qualificado o suficiente na função para a qual é remunerado e, tão importante quanto, é mantê-lo permanentemente atualizado com a dinâmica imposta pelas mudanças que não dão aviso no ambiente de negócios.
Cabe, por outro lado, alertar que o fato de um gestor ou empresário destinar recurso financeiro para o treinamento das pessoas por si só não assegura o resultado positivo da iniciativa, qual seja, maior produtividade e auxílio no crescimento e lucratividade da empresa. É preciso fazer isso com eficácia!
A palavra “eficácia” é bem talhada para definir a que ponto pretendo chegar. Diferentemente de “eficiência”, que como dizia Peter Drucker significa fazer as coisas certas, o termo “eficácia” está relacionado a fazer certo as coisas, ou ainda, está vinculado ao nível tático/gerencial em alinhamento com a estratégia da firma. A eficácia também tem relação com a qualidade do resultado obtido e a superação das metas planejadas.
Um fato: investir dinheiro, tempo e dinheiro em treinamento e/ou desenvolvimento do empregado ou da empregada é verdadeiramente inútil e um desperdício caso o aprendizado não transforme positivamente os resultados do trabalho das pessoas. Simples assim!
Trabalhei em uma empresa em que uma das métricas da área de Recursos Humanos era a quantidade de horas de treinamento por funcionário. Até me lembro do número: na média as pessoas deveriam dedicar ao menos 40 (quarenta) horas por ano em atividades de treinamento. Na verdade, a tal métrica era fortemente perseguida e, ao que recordo, nunca deixou de ser alcançada. Ok, mas e daí? Quais foram os benefícios desse esforço corporativo para o negócio?
Devo, no entanto, reconhecer que medir a eficácia da iniciativa de treinamento e/ou desenvolvimento do funcionário ou da funcionária não é simples e nem preciso, porém alguns cuidados tomados no tema podem ajudar o atingimento da eficácia na iniciativa.
Em primeiro lugar, cabe assegurar como são identificadas as carências e/ou necessidades de treinamento e desenvolvimento. São elas, em meu julgamento:
- A definição dos atributos do cargo e/ou função precisa estar clara e entendida pelo ocupante;
- As qualificações técnicas, comportamentais e as habilidades do funcionário ou da funcionária devem ser listadas e formalmente estabelecidas;
- Todo e qualquer empregado ou trabalhador deve ter perfil e formação alinhados com os especificados para o cargo/função;
- A identificação das necessidades de treinamento e/ou desenvolvimento deve resultar de avaliação de desempenho formal e de observações periódicas, se possível, utilizando a pesquisa 360º;
- Considere também os planos de sucessão interno e a quais postos futuros o ocupante da função pode chegar a médio prazo, e aí identificar falhas ou “lacunas” de conhecimento/experiência.
É importante observar que a iniciativa de treinamento e/ou desenvolvimento não se restringe à presença em curso formal ou “sala de aula”. Na verdade, há vários meios para a promoção do aprendizado das pessoas:
- Viagens internacionais para participação em eventos corporativos;
- Fazer parte de um time de trabalho em projeto interno;
- Trabalho temporário em uma célula de produção com supervisão de pessoas e/ou líderes experimentados;
- Rotação de cargo na área em que trabalha – o tal de “job rotation”;
- Sessões de coaching e/ou mentoring.
Na minha experiência profissional, participei certa vez de uma semana de treinamento/seminário interno de gerência fora do Brasil. A interação conhecendo pessoas de outros países e a própria prática da língua foram desafios muito interessantes e, mais importante, ao final do treinamento cada um dos atendentes elegeu dois projetos pessoais com metas, ações e prazos para execução que deveriam ser periodicamente discutidos com o superior imediato. Tudo isso fez muita diferença e ajudou a sedimentar as coisas aprendidas naquela semana.
O avanço nas práticas dos negócios, a globalização e a dinâmica da automação, por meio da “internet das coisas” continuam provocando intensa mudança no mercado de trabalho e no ambiente das empresas, e tudo isso continuará demandando esforço para capacitar pessoas a fim de que estas estejam preparadas a contribuir positivamente para o sucesso do negócio e para elas próprias adquirirem conhecimento para que se mantenham flexíveis e com alto grau de empregabilidade.
Por fim, em estudo recente a empresa de consultoria McKinsey chamou a atenção para as empresas – e os governos – “repensarem” os esforços na educação e treinamento de tal modo que estejam ajustados à realidade futura na qual quase metade das atividades hoje desempenhas por pessoas serão automatizadas, modificando substancialmente o universo do trabalho como hoje conhecemos.
Busque a eficácia no treinamento e desenvolvimento das pessoas, sempre!
